试用期里怎么留存成果记录、何时把问题提出来
你签下录用通知、确定入职日期之后，在试用期里先把两件事做扎实：一是把每天做了什么、产出了什么留成可回看的记录；二是发现预期对不上、任务不清楚或环境不合适时，尽早开口，而不是等到转正谈话前才说。这两件事不靠天赋，靠的是从入职起就建好的简单机制。
先把「规定」和「做法」分开看
读到这里容易混为一谈的是两类信息：一类是有公开口径支撑的「规定」，另一类是我给你的「做法」建议。下面的事实部分，依据的是上海国际服务门户的《试用期实用指南（Practical guide to probationary periods in Shanghai）》页面，以及上海市人力资源和社会保障局公布的《中华人民共和国劳动合同法》条文；凡是带「你可以这样」字样的，都是我基于通用职场经验的判断，不是法律要求，也不代表任何雇主的口径。
合同里试用期真正改变了什么
法条层面的几条关键点如下。
期限分档。依《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
工资下限。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的原文结构是「不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准」。前半段列出两个工资参照口径，后半段的当地最低工资标准是另一项明确下限。仅凭这句话，不宜自行断言雇主可以取其中较低者，也不能在不知道岗位工资与合同约定时给出具体应发金额。拿着劳动合同和工资条，请 HR 书面解释采用的计算口径；如有争议，向当地人社部门或有执业资格的劳动法律师核实。上海国际服务门户的《试用期实用指南（Practical guide to probationary periods in Shanghai）》也是按这一结构表述的。
解除限制。这一点常被忽略，但对试用期内的你最要紧：依《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同；用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。也就是说，「试用期可以随时让你走」并不成立，雇主解除需要有法定情形，并且要说明原因。
社保与合同。按照上海国际服务门户《试用期实用指南（Practical guide to probationary periods in Shanghai）》载明的内容，用工关系自工作第一天起建立，试用期必须签订书面劳动合同；未在开始时签订的，应自用工之日起一个月内签订。用人单位须在用工之日起三十日内为职工办理社会保险登记，社保不能由双方约定免除。
事业单位例外。人力资源和社会保障部公布的《事业单位人事管理条例》第十三条规定：初次就业的工作人员与事业单位订立聘用合同期限 3 年以上的，试用期为 12 个月。这条限于事业单位这一主体、初次就业这一情形、三年以上聘用合同这一期限，不能套用到其他用人单位或其他合同期限上。
成果记录：用轻量方式留痕
做法上，我建议你从入职第一天就建一份只属于自己的工作记录，不追求漂亮，只追求可回看。每天花几分钟记三样东西：今天完成了什么、和谁对齐过、产出物落在哪里（比如某个系统、某份文档的编号）。好处是，当主管问「你这段时间到底做了什么」，你不是凭记忆复述，而是能调出具体条目。
记录的形式不重要，笔记本、表格、文档都行，关键是坚持和可读。你可以每周自己回看一次，把零散条目归成「本周交付」和「待跟进」两栏，这样到了月度沟通时，你手里已经有一份现成的底稿。
下面是为演示而虚构的一个记录样例，它不对应任何真实雇主，也不是中国市场做法的样本：
第 3 周｜完成 A 模块需求梳理，与产品岗同事对齐口径，产出物见内部文档 D-2042。
这种写法把「做了什么、和谁、落在哪」一次说清，方便日后自查，也方便在沟通时直接引用。
留痕的代价是你每天都要匀出一点时间；不留痕的代价是，当评价出现分歧时你缺少可引用的依据。对处在试用期的你来说，后一种风险通常更值得花这点力气去对冲。
问题要尽早说：沉默才是更大的风险
哪些问题值得尽早提？列一份你自己的清单会更有用。下面是为演示而虚构的清单样例，不对应任何真实雇主，也不是中国市场做法的样本：
- 入职两周后，岗位职责和我理解的不一致；
- 需要的账号、权限或设备迟迟没到位，已经开始影响交付；
- 主管给的反馈口径前后对不上，我无法判断优先级。
这些不是「打小报告」，而是把阻碍摆到桌面上，让双方都有机会在试用期这段还相对灵活的时间里调整。
一个粗略的节奏参考是：能当天澄清的小问题当天问，涉及职责或合同的事不超过一周就提出。这个节奏是我给的判断，不是规定，你可以按团队习惯调整。
早说的一个代价是，你可能显得「问题多」；但不说的代价是，问题在转正节点集中爆发，那时调整空间反而更小。把问题拆小、说具体、带上你自己的初步想法，通常比攒到最后一起倒出来更容易被接住。
向谁问、问什么：把沟通对象拆开
试用期内你可能要和不同的人确认不同的事：直属主管管任务和优先级，HR 管合同与流程，同事管协作接口。把问题按对象分开，能减少「该找谁」的内耗。一个可执行的动作是：第一次一对一沟通时就问清「我平时有拿不准的事，优先找您还是找 HR」。
下面是为演示而虚构的场景，不对应任何真实雇主，也不是中国市场做法的样本：
你发现合同约定的岗位名称和实际安排对不上，这类涉及合同的事，优先向 HR 确认，而不是只在主管那里口头提一句就翻篇。
分清对象之后，你也不用把每件事都升级到主管那里，许多协作层面的摩擦，和同事当面说清楚反而更快。
收尾：让记录成为你的底气
试用期走到尾声时，你手里应当有两样东西：一份能回看的成果记录，和若干次已经发生的沟通痕迹。它们不保证某一个结果，但能让你在任何一个节点——无论是谈转正、谈调岗还是谈离开——都清楚自己付出了什么、卡在了哪里。把上面说的记录习惯和尽早沟通，从入职第一天就用起来，比任何「等以后再说」都更省心。
来源与口径
本文的法律断言取自上海市人力资源和社会保障局公布的《中华人民共和国劳动合同法》（第十九条、第二十条、第二十一条）与上海国际服务门户的《试用期实用指南（Practical guide to probationary periods in Shanghai）》（社保、书面合同、事业单位 12 个月特例）。上述页面与法条可能随政策调整而变化。涉及你个人合同或争议的处理，可拨打 12333 人社咨询热线，向当地人力资源社会保障部门核实，或咨询有执业资格的劳动法律师。